Case do Guiabolso é finalista no Global Competition Review 1064

Case do Guiabolso é finalista no Global Competition Review

Solução do caso envolvendo a fintech e o Bradesco concorre em votação que segue até 3 de março

Um recente caso envolvendo o Guiabolso – plataforma que facilita e melhora a vida financeira das pessoas, através de gestão, produtos e pagamentos, além de ajudar empresas a entrarem no Open Banking – está entre os finalistas de uma das mais reconhecidas premiações internacionais na área de defesa da concorrência. Trata-se do Global Competition Review Awards (GCR Awards), promovido pela GCR. O case concorre na categoria “Behavioural matter of the year – Americas: Creative, strategic and innovative work carried out in a non-merger matter before an enforcer in the Americas”, e é referente à solução da disputa envolvendo a fintech e o Bradesco, cujo desfecho aconteceu recentemente.

“Esta é a primeira vez que concorremos ao Global Competition Review. O fato do Guiabolso ser um dos finalistas com este case tão emblemático mostra a importância que ele teve para o sistema financeiro e sociedade brasileira”, afirma Thiago Alvarez, fundador e CEO da empresa. A votação do GCR segue até o dia 3 de março.

Entenda o caso

No fim de 2020, o Bradesco firmou um Termo de Compromisso de Cessação (TCC) e pagou uma multa de R$ 23,8 milhões ao Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade). O TCC foi celebrado após uma investigação de dois anos da autoridade concorrencial sobre ações potencialmente anticompetitivas do banco que poderiam comprometer o acesso de seus correntistas ao Guiabolso por meio de requisição constante de um segundo fator de autenticação, com um potencial prejuízo ao exercício da atividade econômica pela fintech.

Como parte do compromisso assumido com o CADE, além de se comprometer com o desenvolvimento das interfaces de conexão, o banco também desistiu do processo que havia movido contra o Guiabolso por perda de objeto, junto ao Tribunal de Justiça de São Paulo.

Em 20 de janeiro deste ano começou a funcionar a integração entre o Guiabolso e o Bradesco. Desde então, os usuários da fintech que são clientes da instituição bancária podem utilizar o aplicativo sem precisar utilizar o token a cada acesso ou ação realizada, bastando percorrer uma jornada de consentimento no primeiro acesso, que permanece válido por 12 meses.

Este processo de integração foi um importante passo para o Guiabolso, uma vez que a fintech foi uma das primeiras empresas no mercado brasileiro a defender o compartilhamento de dados com segurança.

Vida Viva Bradesco é destaque em webinar global da EFMA-Accenture 581

Bernardo Castello é diretor da Bradesco Vida e Previdência / Foto: Bitenka / Divulgação

Premiado pela entidade em março na categoria inovação em seguros, produto foi apresentado pelo diretor da Bradesco Vida e Previdência, Bernardo Castello

O diretor da Bradesco Vida e Previdência, Bernardo Castello, participou, na última quinta-feira (28 de abril), de webinar promovido pela EFMA-Accenture sobre a importância da inovação nos seguros de vida. Castello apresentou as principais características do Seguro ‘Vida Viva Bradesco’, contemplado em março pela entidade com o prêmio de inovação global em seguros, na categoria ‘Inovação em produtos e serviços”. Além do reconhecimento, o produto está concorrendo ao ‘Innovation in Insurance 2022’, cujos vencedores serão anunciados no dia 15 de junho.

Mediado pela diretora executiva da Accenture, Silvia Milian, o evento também contou com a participação do diretor comercial do Bank of Ireland, Seán Ó Murchú, e da gerente de produtos da Colonial Life, Gail Cooper. Foram abordadas as principais novidades em termos de produtos, processos, modelos de negócios e estratégias de vendas.

Em seu painel, Bernardo Castello destacou os principais diferenciais do ‘Vida Viva Bradesco’.

“Em termos de experiência do cliente, introduzimos um seguro de vida que fosse adaptável a todos os perfis de pessoas, independentemente de uma demanda específica e da sua idade. Fatores como personalização, flexibilidade e autonomia geram nos consumidores o sentimento de proteção e transparência, além de permitir que o plano esteja sempre adequado às reais necessidades dos clientes”, afirmou o diretor da Bradesco Vida e Previdência.

No segmento de Seguro de Vida, cada vez mais os produtos pré-formatados cedem espaço a coberturas e assistências mais completas, personalizáveis e que podem ser utilizadas em vida, tornando mais tangíveis os benefícios proporcionados por essa proteção.

Com uma oferta de 17 coberturas e 12 assistências, o ‘Vida Viva Bradesco’ busca contemplar as possíveis mudanças no planejamento e nas metas dos segurados, representando uma solução adaptável a todos os momentos de vida e aos mais diferentes níveis de renda.

O produto conta com coberturas para Doenças Graves como forma de apoio financeiro, o que possibilita ao segurado custear a jornada de tratamento, incluindo hospitalização, medicamentos, terapias e outros benefícios. Também oferece cobertura para Doenças Congênitas de Filhos, Perda de Renda por Desemprego Involuntário e Diária de Incapacidade Temporária, que mantém a renda em casos de afastamento do trabalho devido a doença ou acidente pessoal, contribuindo para o equilíbrio financeiro dos dependentes no período de restabelecimento do segurado.

O ‘Vida Viva Bradesco’ contempla, ainda, serviços que podem ser utilizados individualmente ou para a proteção da família, como Palavra de Médico – atendimento pela rede referenciada com diferentes especialidades e especialistas brasileiros e internacionais; Orientação Nutricional e Psicológica; além de Cesta Natalidade, para atender às primeiras necessidades do bebê; e a Assistência PET para cães ou gatos, com apoio de clínicas veterinárias e pet shop em casos de emergência, entre outros benefícios.

Delta Global participa da final de startups do South Summit Brasil 657

Nicolas Galvão é CEO da Delta Global / Foto: Taty Larrubia / Divulgação

Empresa é referência nacional para o mercado de seguros e transportes

A gaúcha Delta Global é uma das empresas selecionadas para participar da competição de startups do South Summit Brasil, que acontece em Porto Alegre (RS), de 4 a 6 de maio. A empresa, que já é uma referência nacional para o mercado de seguros e transportes, leva para a disputa todo o seu ecossistema de serviços e tecnologia para frotas e mobilidade. Usando hardwares e softwares próprios conectados a uma rede de mais de 5 mil prestadores de serviços, a Delta proporciona uma experiência one-stop-shop para seguradoras, transportadoras e frotistas. As soluções aumentam a qualidade dos serviços prestados e geram um dos maiores BigData do mercado de mobilidade da América Latina para a criação de modelos de previsibilidade e inteligência artificial, melhorando a disponibilidade de frota e buscando a redução de acidentes.

“Acreditamos que o South Summit será um marco para o mercado de startups e empreendedorismo do Rio Grande do Sul. Por ser uma empresa que já possui relevância nacional e que nasceu em solo gaúcho, para a Delta, é obrigatório participar desse momento. Para o evento, vamos levar nossas projeções de novos produtos e tecnologias que estão em desenvolvimento, além de nossos planos de internacionalização”, afirma Nicolas Galvão, CEO da Delta Global.

Mais de mil empresas de 76 países se inscreveram para concorrer em uma das 5 categorias que compõe a competição de startups do South Summit: ClimateTech; Fintech & E-commerce; Future of Work; Digital Solutions; Industry 5.0. Durante o evento, cada uma das empresas finalistas fará Pitch de negócios para uma plateia de investidores e um júri de alto nível, escolhido entre representantes de corporações de destaque. Os vencedores das cinco categorias serão anunciados no último dia do evento. A Delta Global competirá com outras 9 startups pelo prêmio na categoria “Fintech & E-commerce”.

Flexibilidade é chave para o sucesso em um mercado competitivo, aponta estudo global da Mercer 505

Flexibilidade é chave para o sucesso em um mercado competitivo, aponta estudo global da Mercer / Foto: Jason Goodman / Unsplash Images

Confira tendências e o que as organizações flexíveis podem ensinar

A Mercer, líder global de consultoria em carreira, saúde, previdência e investimentos, uma empresa da Marsh McLennan (NYSE: MMC), divulgou hoje o Estudo de Tendências Globais de Talentos (GTT) 2022.

De acordo com o estudo, quatro em cada cinco executivos C-Level acreditam que as agendas de Pessoas e Negócios nunca estiveram tão interligadas, desafiando de modo crucial que as empresas atuem de forma cada vez mais flexível e adaptável, para que tornem o relacionamento “empresa&funcionário” efetivo e favorável ao engajamento. Ouvir atentamente os “stakeholders”, usar dados para descobrir padrões e direcionar ações, além de falar sobre questões que considerem o que é importante para os funcionários, fortalece a organização como uma opção de escolha para aqueles trabalhadores que têm a opção decidir com qual organização desejam trabalhar. A tão já conhecida decisão por propósito. Com base em insights de quase 11 mil executivos C-Level, líderes de RH e colaboradores, o levantamento identificou cinco tendências para construir uma organização flexível em um ambiente volátil.

“Temas como trabalho híbrido/remoto, life experience (que é a evolução da experiência do colaborador), saúde e bem-estar das pessoas, planejamento da força de trabalho e “gig workers”, DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) e futuro do trabalho são cada vez mais prioritários na agenda e estratégia do negócio e o RH tem um papel fundamental na jornada das organizações como condutor destes grandes temas”, afirmou Eduardo Marchiori, CEO da Mercer Brasil. “As organizações agora estão em um momento muito oportuno para utilizar as ferramentas de empatia aprimoradas durante a pandemia – equilibradas com a gestão de custos – e criar uma nova forma de parceria que seja mais flexível e, em última instância, mais sustentável”, disse Kate Bravery, autora do relatório e Líder Global de Soluções de Consultoria e Insights da Mercer.

“Uma mudança fundamental nos valores das pessoas está sustentando uma alteração estrutural no mercado de trabalho. Há agora uma pressão maior para que as organizações contribuam para a sociedade, refletindo os valores de seus clientes, colaboradores e investidores. O desafio das empresas é progredir nesse aspecto, enquanto lidam com as pressões inflacionárias, se preparando para novas crises e enfrentando diferentes visões sobre o futuro do trabalho”, acrescentou Bravery.

Cinco tendências para 2022: o que as organizações flexíveis podem nos ensinar

1 – Redefinir para permanecer relevante: estar empregado para trabalhar por propósito

Permanecer relevante significa adaptar-se às mudanças de valores de clientes, colaboradores e investidores. Isso exige uma redefinição de prioridades e modelo de trabalho que seja adaptável, que conecte as pessoas para atuarem de forma mais integrada, e que reveja as experiências que oferecem a seus talentos. As organizações que são coerentes com seus valores fundamentais – por meio do propósito da empresa, modelo de trabalho e estratégias de investimento – se relacionarão melhor com seus stakeholders e estarão em condições mais favoráveis para entregar os resultados de seus negócios. O desafio é adotar um novo modelo operacional de trabalho, com capacidade adaptativa suficiente para permitir que os colaboradores de toda a organização tomem decisões orientadas por valor no seu dia a dia.

  • Depois da segurança do emprego, a marca e a reputação da organização são a razão principal pela qual as pessoas optaram pelo empregador atual (antes da pandemia estava em 9º lugar).
  • Os colaboradores querem trabalhar para empresas que refletem seus valores pessoais. 96% deles esperam que seu empregador adote uma agenda de sustentabilidade que equilibre resultados financeiros com questões sociais, diversidade/equidade e impacto ambiental.
  • A necessidade de ser mais sensível às nuances e como personalizamos as respostas às mudanças de sentimento, requer novas habilidades organizacionais de ouvir, aprender e se adaptar para identificar e endereçar as necessidades não atendidas. No entanto, apenas 55% dos colaboradores dizem que sua empresa está atendendo a todas as suas necessidades.

“As empresas que não ouvirem seus funcionários e outros stakeholders, e não sejam capazes de se adaptar permanentemente perderão a capacidade de levantar capital, atrair e reter talentos e permanecer relevantes”, contou Ilya Bonic, Líder de Estratégia e Presidente de Carreira da Mercer. “Organizações flexíveis estão se pronunciando sobre o que representam e priorizando o estabelecimento de boas práticas de trabalho que reflitam os valores de seus “stakeholders” em um mundo que mudou. Elas ouvem incansavelmente o que impulsiona o comportamento do consumidor e dos colaboradores, e sua estratégia está focada na construção de culturas e práticas que são adaptáveis por design”, completou.

2 – Trabalho em parceria: do comando e controle à construção de confiança mútua

O estudo mostra que as pessoas não querem mais trabalhar para uma empresa, querem trabalhar com uma empresa. Quase todos os executivos (96%) afirmam que estão em um mercado de trabalho centrado no colaborador e 70% dos profissionais de RH estão prevendo um turnover maior do que o normal este ano – principalmente no que diz respeito aos trabalhadores mais jovens e aos que estão no mercado digital. Trabalhar em parceria significa reavaliar a relação colaborador-empregador. Organizações flexíveis veem o valor da “parceria” em vez do “controle”, e estão concretizando está visão ao evoluírem suas estratégias de retorno ao trabalho, em modelos sustentáveis de futuro do trabalho.

“O futuro do trabalho só terá sucesso se todos sentirem que estão em um acordo justo e se beneficiando de uma relação equitativa entre empregador e indivíduo, independentemente do status de emprego e do tipo de trabalho que realizam. Hoje, não são apenas os trabalhadores do conhecimento que exigem opções flexíveis para se adequarem à sua vida, mas todos os trabalhadores – desde trabalhadores de chão de fábrica até motoristas de caminhão. Os líderes também estão lidando com questões sobre o que é justo em relação ao que é oferecido aos trabalhadores da linha de frente versus gerentes, remuneração para pessoas que fazem o mesmo trabalho em diferentes locais, saúde dos colaboradores, e com paridade de carreira para novos contratados versus colaboradores atuais”, acrescentou Bravery.

  • Quase todos os líderes de RH (90%) acreditam que há bastante trabalho a ser feito para construir uma cultura de confiança em suas empresas, principalmente porque muitos consideram a mudança para um modelo de trabalho híbrido. No entanto, apenas 30% dos executivos veem o ROI de construir um futuro de trabalho saudável, resiliente e equitativo.
  • Mais da metade (62%) dos funcionários ingressaria em uma empresa apenas se pudesse trabalhar de forma remota e/ou híbrida, e 74% acreditam que sua organização terá mais sucesso com o trabalho remoto e/ou híbrido. Por outro lado, a maioria dos Executivos (72%) está preocupada com o impacto do trabalho remoto na cultura organizacional, pois 75% dizem ter uma cultura de aprendizado hoje em que as pessoas aprendem lado a lado, e isto não vai acontecer remotamente – exigindo um redesenho das práticas de aprendizagem na organização.
  • Trabalhadores autônomos (gig workers) continua sendo uma estratégia preferida pelo C-Level para endereçar a falta de colaboradores, com seis em cada dez executivos esperando que estes trabalhadores substituam substancialmente os funcionários em tempo integral em sua empresa, nos próximos três anos. Mas com menos de 6 em cada 10 funcionários em tempo integral abertos a este tipo de vínculo, há mais trabalho a ser feito pelo RH para tornar essa opção viável, atraente e segura para os colaboradores.

“Organizações flexíveis estão adotando novos modelos de trabalho (talento em funções flexíveis, não mais fixas, formas ágeis de trabalho, otimização de humanos/automação) e diferentes formas de engajar talentos no trabalho (temporário, variável/sazonal, compartilhado, meio período, integral, autônomo), mas até agora menos de uma em cada cinco empresas estão revisando seus termos e benefícios de trabalho para os autônomos”, explicou Ravin Jesuthasan, Líder Global de Serviços de Transformação da Mercer. “Garantir que todos os relacionamentos no ecossistema de talentos sejam totalmente apoiados para serem partes ativas da cultura organizacional será fundamental para adotar um novo sistema operacional de trabalho e cumprir o objetivo de agilidade com sustentabilidade”, acrescentou.

3 – Entregas focadas no bem-estar total: fornecer cuidados para cuidar das pessoas integralmente

A pandemia expôs e agravou as lacunas de saúde e condições econômicas para diferentes populações, ressaltando que o acesso ao cuidado não é suficiente. Mudar o foco da redução de custos relacionados à saúde, otimizando o investimento para que as pessoas permaneçam saudáveis e engajadas é fundamental para a sustentabilidade das pessoas.

  • Impressionantes 81% dos colaboradores se sentem em risco de burnout este ano (acima dos já preocupantes 63%, em 2020). Eles dizem que o principal motivo do burnout é não se sentir suficientemente recompensado por seus esforços. O bem-estar dos funcionários é percebido pelos executivos como a iniciativa que proporcionará o segundo maior ROI de pessoas nos próximos dois anos (após a requalificação).
  • Uma boa saúde mental sempre fez parte do bem-estar geral, mas as empresas estão fazendo mais para ajudar os funcionários a alcançá-la. Mais de um terço (36%) das empresas está introduzindo uma estratégia para abordar o bem-estar mental ou emocional este ano.
  • Em todos os dados demográficos, as preocupações econômicas aumentaram: 51% dos funcionários afirmaram que se sentem inseguros sobre seu futuro financeiro.

“Os colaboradores estão mais estressados do que nunca – e as descobertas do estudo mostram que as empresas poderiam estar fazendo mais em termos de oferecer uma estratégia de bem-estar holística e inclusiva que atenda às necessidades de uma força de trabalho multigeracional e diversificada”, complementou Bonic.

4 – Construir a empregabilidade: recapacitar para ampliar capacidades

A pandemia estimulou a corrida das empresas para requalificar a força de trabalho, mas em muitos casos as iniciativas de requalificação se afastaram da estratégia para o futuro da organização. Redefinir a agenda de competências para atender às necessidades de “upskilling&reskilling” de talentos atuais e futuros, em função das novas demandas, garantirá que as pessoas sejam e permaneçam empregáveis. Modelos baseados em competências estão permitindo que as organizações movimentem talentos com mais flexibilidade e aproveitem os pools de talentos mais amplos e diversificados – prioridade para uma em cada três organizações.

  • Quase todos os funcionários (91%) relataram ter desenvolvido recentemente uma nova habilidade, mas 98% das empresas relatam lacunas significativas de competências e habilidades em sua organização. A transparência sobre a natureza dessas lacunas, ou seja, onde há maior necessidade de evolução, pode ajudar os colaboradores a manter sua própria empregabilidade, concentrar e focar seus esforços de aprendizado nesta direção, impulsionando de forma mais acertada o crescimento da empresa.
  • A principal preocupação do RH sobre requalificação, é que os talentos mais qualificados deixem a empresa. Uma maneira de resolver o problema é oferecer mais oportunidades para os colaboradores usarem suas competências recém-adquiridas e estimula um ambiente de aprendizagem compartilhada continuamente. Aproximadamente 90% das empresas já possuem ou planejam adotar uma plataforma interna de mercado de talentos, com inteligência artificial, para facilitar estas movimentações.
  • Em 2019, 25% dos colaboradores afirmaram que pretendem deixar de trabalhar completamente quando chegarem à aposentadoria; este ano, o número caiu para 16%. Em resposta, 39% das empresas permitem que os funcionários adaptem os benefícios de aposentadoria às suas circunstâncias pessoais e 38% estão oferecendo proativamente aos trabalhadores mais velhos, diferentes opções de trabalho, incluindo aposentadoria em fases.

“À medida em que as competências se tornam a moeda do trabalho, é imperativo repensar como o trabalho é feito e como as competências se tornam visíveis. Organizações flexíveis não apenas conhecem o potencial de seus funcionários em todo o ecossistema de talentos, mas estão usando IA e tecnologia para saber quais carreiras podem ter no futuro”, acrescentou Jesuthasan.

5 – Aproveitar a energia coletiva: incentivar o aprender juntos novos modos de ser e fazer

A pandemia acelerou a adoção de novas tecnologias, modelos de negócios e formas diferentes de trabalhar. A experiência de uma mudança de tal nível em um curto período de tempo, além da fadiga, cobrou um preço. A porcentagem de funcionários que relatam sentir-se energizados caiu significativamente – de 74% em 2019 para 63% este ano, o nível mais baixo nos sete anos de história deste estudo. Mas, ao mesmo tempo, os funcionários estão mais otimistas sobre o que o futuro reserva: quando solicitados a descrever o futuro do trabalho, a principal resposta (51%) é que eles esperam que seja mais equilibrado, com mais tempo para a família, hobbies, saúde e aprendizado.

Quase todas as empresas (97%) estão planejando uma transformação global este ano, mas a fadiga dos funcionários é citada como a barreira número um para concretizar essa transformação aos olhos dos três ”stakeholders”. Os funcionários também citam a complexidade organizacional como uma barreira crítica. À medida que nos transformamos, será fundamental repensar a experiência do funcionário com foco na energia, pois 65% dos executivos acreditam que, ao automatizar os processos de RH, o contato valioso entre o RH e o negócio foi perdido.

“Com níveis de energia em níveis criticamente baixos, há uma fadiga coletiva que está afetando a produtividade”, avaliou Bravery. “A tecnologia é tanto um contribuinte quanto uma solução. Aprimorar a adoção digital, melhorar a comunicação da visão estratégica e abordar a complexidade organizacional será fundamental. Isso requer uma reformulação da experiência de trabalho através das lentes da experiência de vida, além de um redesenho do RH com base nas interações desejadas com os novos profissionais que ocupam nossos ambientes de trabalho”, finalizou.

A sétima edição do Estudo Global de Tendências de Talentos da Mercer reúne as vozes de quase 11.000 executivos C-Level, líderes de RH e colaboradores representando 16 geografias e 13 indústrias. Leia o relatório.

MAPFRE lança novo propósito corporativo global 582

Fernando Pérez-Serrabona é CEO da MAPFRE no Brasil / Divulgação

Campanha “Cuidamos do que é importante para você” foi anunciada durante lançamento do novo plano estratégico da companhia para 22-24

“Cuidamos do que é importante para você”. Esse é o novo propósito da MAPFRE, anunciado durante evento realizado este mês na Espanha para apresentar o planejamento estratégico 22-24 da companhia. Por meio de um vídeo manifesto, a seguradora apresentou os valores que já a acompanham há mais de 80 anos e como o novo propósito chega para unir colaboradores e clientes na conquista de um objetivo maior.

A MAPFRE é uma seguradora de confiança e queremos estar ao lado dos nossos clientes, cuidando dos seus sonhos, suas famílias, seus negócios e seu bem-estar. O seguro é um instrumento essencial para dar tranquilidade às pessoas para encontrarem o que as move e a conquistar o que desejam. Por tudo isso, criamos o conceito de cuidarmos de todos e do que é importante para eles”, comenta Fernando Pérez-Serrabona, CEO da MAPFRE no Brasil. “Atuamos ao lado dos clientes, pessoas e instituições, para que eles possam seguir com tranquilidade, contribuindo para o desenvolvimento de uma sociedade mais sustentável e solidária”, acrescenta.

Seguro de Vida brasileiro ganha prêmio global de inovação 638

Seguro de Vida brasileiro ganha prêmio global de inovação / Divulgação

‘Vida Viva Bradesco’, produto da Bradesco Vida e Previdência, foi reconhecido pela EFMA-Accenture como melhor case em março de 2022

O Grupo Bradesco Seguros, por meio da Bradesco Vida e Previdência, recebeu o prêmio de inovação global em seguros, promovido pela Efma e Accenture. O produto ‘Vida Viva Bradesco’ foi reconhecido em março pela categoria ‘inovação em produtos e serviços’. O programa analisa os projetos mais inovadores em seguros, além de promover um fórum para o compartilhamento de melhores práticas entre diversas organizações.

Para Giuliano Generali, superintendente executivo de Digital e CX do Grupo Bradesco Seguros, o ‘Vida Viva’ reúne diversos conceitos de inovação e o principal deles pode ser resumido em uma palavra – clientecentrismo. “Atualmente, os segurados esperam um nível de personalização, seja qual for o produto ou serviço. A partir deste entendimento, buscamos introduzir um seguro de vida que fosse adaptável a todos os perfis de clientes, independentemente de uma demanda específica e da sua idade”, detalha.

Com a pandemia da Covid-19, a inovação no setor de seguros foi fortemente influenciada pelos novos padrões de comportamento dos consumidores. “À medida que os segurados são introduzidos a experiências, ou seja, a produtos que trazem flexibilidade e autonomia, cada vez mais eles se sentem protegidos e amparados. Além disso, a personalização incentiva uma revisão permanente do que foi contratado, para que o plano esteja sempre adequado às reais necessidades do cliente”, destaca Bernardo Castello, diretor da Bradesco Vida e Previdência.

Além do reconhecimento, o ‘Vida Viva Bradesco’ está concorrendo ao Innovation in Insurance 2022, promovido pela Efma e Accenture. O case é analisado com base em três critérios: originalidade, capacidade estratégica e retorno sobre investimento, além da capacidade de adaptação para uso em outros mercados e países. Os vencedores serão anunciados no dia 15 de junho.